¿Qué le recomendarías a una persona que tiene el deseo de trabajar en sus comportamientos incluyentes? De repente se te acerca un colega o un amigo/a y te comenta que ha comprendido que las desigualdades solo contribuyen al deterioro del tejido social, perjudicando al mismo tiempo a las empresas, organizaciones, familias y todo lo que toque. Entonces busca, con algo de desesperación, el mejor camino para contribuir activamente por la inclusión. ¿Le sugerirías el camino uno o el dos?:
Camino 1: Enfoque progresivo
Escoge la dimensión de la diversidad que más me te convoque (ej.: discapacidad) y dedícate a sensibilizarte lo máximo posible para incluir a todas las personas de ese colectivo. Una vez que te sientas satisfecho, busca otro eje de la diversidad (ej.: género).
Camino 2: Enfoque interseccional
Busca avanzar en paralelo con todas aquellas dimensiones de la diversidad que enfrentan desigualdades en contraposición con la identidad propia (Mujeres, personas LGBTIQ+, personas racializadas, personas con discapacidad, personas adultas mayores, etc.).
Ahora bien, ¿es un camino mejor que otro? ¿Se puede incluir a un aspecto de la diversidad mientras se excluye en otros? ¿Existe algún punto de llegada al cual podría aspirar una persona, o solo tiene que conformarse con recorrer un camino sin destino aparente? Hace unas semanas lo consulté con mi red de contactos en LinkedIn. La pregunta fue bastante lineal y el resultado sorprendentemente parejo:
En ambos bandos se ubicaron personas expertas en temas de diversidad, equidad e inclusión, que admiro mucho. Los resultados de la encuesta revelan una paradoja: incluso expertos en diversidad subestiman la interseccionalidad. ¿Será que es más cómodo fragmentar la identidad? Pero la realidad es clara: una mujer migrante con discapacidad no vive sus opresiones por separado, sino que se suman en doble o triple discriminación. Y quizás lo más importante: ¿cómo articular un discurso que convoque a aquellas personas menos convencidas a involucrarse con la inclusión? ¡Analicémoslo!
El punto central que buscaba dejar en evidencia con la encuesta, es la necesidad de desarrollar una perspectiva de interseccionalidad en nuestros esfuerzos por promover espacios laborales más diversos e inclusivos. Esto básicamente implica comprender que la identidad de las personas no es unidimensional, sino que se compone de capas identitarias. En otras palabras, cada persona está atravesada por las oportunidades y obstáculos que ofrecen una intersección de identidades (Una persona con discapacidad no solo tiene discapacidad, sino que puede ser también mujer, o persona homosexual, o racializada, etc.). Por lo tanto, en primera instancia no sería posible incluir solo parte de una identidad, dejando afuera a las partes que aun no me sientan cómo. Pensemos en las siguientes situaciones:
- Eres una persona sumamente incluyente con las personas con discapacidad. Sin embargo, nunca has trabajado tu perspectiva de género. ¿Qué crees que sucederá si te toca trabajar o interactuar con una mujer con discapacidad? 🤔
- Eres sumamente incluyente con las personas de otras nacionalidades, siempre con ganas de aprender. Sin embargo, minimizas la influencia del racismo en tu conducta. ¿Qué crees que sucederá si te toca trabajar con un extranjero con el color de piel marrón o negra? 🤨
- Te consideras una persona feminista que reconoces las desigualdades que enfrentan las mujeres en la sociedad, pero te incomodan las personas del colectivo LGBTIQ+. ¿Qué crees que sucederá cuando trabajes con una mujer lesbiana, o una mujer trans?
Bajo esta perspectiva, podemos concluir que debemos relacionarnos con la diversidad desde una perspectiva de interseccionalidad, de lo contrario, seguiremos discriminando, ya que la identidad siempre es múltiple. Ser incluyente sólo de cierto tipo de mujeres, o solo de determinadas personas con discapacidad, resulta insuficiente (por no decir que sabe a exclusión selectiva, que es siempre el único tipo de exclusión). Por lo tanto, el camino dos parece ser el adecuado.
Ahora bien, ya explicitada el camino ideal con contundencia intelectual, debemos flexibilizar nuestro enfoque para comprender la naturaleza del ser humano. Si bien el camino dos se presenta como el más justo en términos de inclusión, el proceso para encaminarse hacia allí siempre será sinuoso, y a veces incoherente. En cualquier caso, es fundamental comprender que a lo que nos estamos refiriendo es al proceso, ya que nunca llegaremos a ser esas personas perfectamente incluyentes, sino que deberemos adoptar un enfoque de aprendizaje, comprendiendo nuestro punto de partida, y reflexionando profundamente sobre nuestros privilegios.
En pocas palabras, si decides trabajar en tu masculinidad como punto de partida, está perfecto, siempre y cuando no pierdas de vista que podrás ser súper incluyente con las mujeres, pero más temprano que tarde, deberás ampliar la mirada para trabajar con el racismo, el capacitismo, la homofobia, el edadismo y muchas aristas adicionales. No es la idea desanimar, sino a comprender que en el mismo proceso se encuentra la recompensa. La perfección es enemiga de la acción, y mientras podamos comprender el horizonte, entonces sabremos que nuestros esfuerzos se encuentran bien direccionados.
¿Cómo ha resultado tu propia experiencia? ¿Has adoptado el camino uno o el dos?
Por Marcelo Baudino
Director de Belonging DEI
LinkedIn: www.linkedin.com/in/marcelobaudino
