Una empresa líder en su sector diagramó una estrategia infalible para promocionar la diversidad, equidad e inclusión. El Director General de la firma, que se encontraba reunido junto con el Director de Finanzas, el Gerente de Legales, y el Gerente de Innovación, no podía creer que a nadie se le había ocurrido nunca jamás. Entonces se apresuró a llamar a la Gerenta de Recursos Humanos para comunicarle la estrategia. Cuando se sumó a la mesa de reuniones le comunicó:
—A partir de ahora, solo vamos a reclutar a las personas que nos aseveren que no quieren discriminar.
Romina, la gerenta de RRHH, los observó en silencio. Quiso asegurarse que no le estaban haciendo una broma, lo cual no sería nada nuevo. Era la única gerenta mujer de la firma, y estaba acostumbrada a comentarios graciosos y a veces, sexistas. Cuando se cercioró de que hablaban en serio, entonces les preguntó:
—¿Y cómo vamos a saber quiénes quieren discriminar y quiénes no?
La respuesta llegó de inmediato, como si estuviese preguntando una estupidez.
—Les preguntamos si tienen intenciones de discriminar o no.
Romina los volvió a mirar uno por uno. Se los veía entusiasmados, como si hubiesen resuelto un dilema existencial de la humanidad. Parecían niños. Ante su silencio, el gerente de finanzas tomó la palabra:
—Si la gente responde que no tiene intenciones de discriminar, ¡bingo! Si dice que sí, entonces lo hacemos pasar por un exhaustivo programa de entrenamiento sobre inclusión y los costos de discriminar.
Romina se retiró confundida, pero con poco margen de maniobra. A las pocas semanas estaba listo el nuevo proceso de reclutamiento con la pregunta paraguas. Sin embargo, transcurrieron solo dos meses cuando se acusó a Rodrigo, uno de los flamantes contratados, de discriminar a una colega por temas de color de piel. Nuevamente la convocaron a Romina a la mesa chica.
—¿Nos podrías explicar cómo puede ser posible que Rodrigo haya discriminado cuando no eran sus intenciones?
—Es posible… —comenzó a articular Romina. —…que los candidatos sencillamente mientan en el proceso de reclutamiento. Hasta el momento, de las cuarenta y ocho personas reclutadas, ninguna declaró que tiene intenciones de discriminar.
—¡Un polígrafo! —interrumpió el gerente de innovación con un grito. — Una máquina para detectar mentiras es la solución. Así podremos detectar rápidamente a quienes quieran engañarnos e ingresen a la firma con ánimos de discriminar.
El gerente de legales lo aprobó aduciendo una triquiñuela administrativa, y al cabo de unas semanas, todos los candidatos atravesaban el detector de mentiras. De esta manera, se descartó a un 23% de los candidatos por no haber pasado la prueba de la honestidad frente a las intenciones de discriminar. El equipo directivo parecía satisfecho con su implementación. Esto les permitió desestimar todos los programas de diversidad, equidad e inclusión, dado que se trataba de una empresa integrada por personas 100% inclusivas. Allá fueron los programas de entrenamiento en diversidad, los grupos de afinidad, los indicadores de inclusión, las comunicaciones por las efemérides, etc.
Así pasaron los meses mientras Romina se dedicó a sacar algunas estadísticas sobre deserciones, promociones, denuncias y otras acciones. Con la información bien detallada, solicitó de urgencia una reunión con el comité directivo.
—Señores, tengo que informarles que lamentablemente todos los indicadores han empeorado. La tasa de deserción ha aumentado, pero especialmente entre las mujeres. En algunas entrevistas de salida me han comentado que el ambiente de trabajo es hostil y machistas, y que encuentran pocas oportunidades. Estamos perdiendo diversidad. La eliminación de los canales de denuncia ha impulsado la impunidad de los acosadores. El 96% de las últimas doce promociones han sido hombres entre 30 y 38, graduados de la misma universidad. La encuesta de clima ha significado un retroceso en todos los niveles. La gente ya no se siente parte.
—Pero… —comenzó a balbucear el director. —¿Cómo es posible? Solo hemos reclutados a personas sin intenciones de discriminar.
Romina tenía preparada la respuesta. La transmitió con paciencia, casi sintiendo que estaba actuando de madre ante ese grupo de líderes que jugaba a cambiar las reglas por pura intuición.
—Al parecer, muchas personas están convencidas de que no tienen intenciones de discriminar. Pero aún así lo hacen, de manera inconsciente. Como si haber nacido y crecido en una sociedad desigual y prejuiciosa, los lleve a actuar de manera automática, reproduciendo esas mismas desigualdades en la organización.
Los 4 gerentes se quedaron sin palabras, un poco avergonzados. Romina continuó:
—Sin contar con que las personas que ya trabajaban en la organización, también discriminaban, con o sin intención.
Cuando restituyeron nuevamente todos los programas de diversidad, equidad e inclusión, Romina se preguntó cuanto tiempo pasaría hasta que un nuevo gerente visionario, sugiriera otra vez apoyarse en su “sentido común”, para comenzar de cero.
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La ficción, a veces, es el espejo más claro de la realidad. Nos recuerda que la inclusión no se resuelve con un test o una declaración de intenciones, sino con un trabajo continuo, estructural y consciente para desmantelar los sesgos inconscientes que todos llevamos dentro.
La pregunta no es “¿quieres discriminar?”, sino “¿qué estás haciendo activamente para evitar que tus sesgos discriminen?”.
¿Te ha resonado esta historia? ¿Has visto soluciones similares de “sentido común” que terminaron por simplificar un problema complejo en tu organización?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
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