Llega el 8M y como cada año, las organizaciones realizan su mejor esfuerzo para pensar acciones que reflejen su compromiso con la equidad de género, y sopesen las acciones que vienen realizando en tal sentido.
Pero siendo crítica con lo que veo, y sincera con mis convicciones: Siento que falta un montón, que es necesario ser más radicales con lo que hacemos, necesitamos ser coherentes con lo que decimos, porque si no, no hay salida posible y la situación actual no es muy alentadora que digamos.
En concreto:
- Los números relativos al desarrollo de las feminidades no muestra avances contundentes, según la Organización Internacional del Trabajo, en Latinoamérica entre 1.269 empresas que cotizan en la bolsa menos del 5% son directoras ejecutivas, y menos del 10% ocupa cargos directivos.
- Por su parte, según un estudio realizado por organizaciones expertas en la temática (ELA, Grow, Nodos, Avón) el 73% de las personas encuestadas en Latinoamérica, en su gran mayoría mujeres, sufren o sufrieron alguna situación de violencia/acoso dentro de su lugar de trabajo durante el 2020.
- Y si analizamos la violencia extrema, vemos que los femicidios continúan estando a la orden del día: en Argentina, por ejemplo, se registró 1 femicidio cada 28 horas en lo que va de 2022, según el último informe de ‘Ahora que sí nos ven’.
- A todo esto se suma que la pandemia por Covid 19 agravó considerablemente la situación de las feminidades a nivel mundial, en diversas aristas: Tarea doméstica y de cuidados, precarización laboral, desempleo y violencias.
En este contexto, quizás resulte obvio que cambiar el color del logo de marca, publicar una placa por la efeméride, hacer una charla de empoderamiento femenino mostrando a una líder de la organización que logró romper el techo de cristal y llegó, parece no ser suficiente…
Sabemos que por algo se empieza, y está bien que así sea, pero necesitamos diseñar una estrategia sostenible, con un compromiso genuino, buscando un impacto real para que la situación de las mujeres cambie. Necesitamos entender que las desigualdades que nos afectan son estructurales y concientizar sobre cómo operan esas estructuras que generan y perpetúan situaciones injustas, necesitamos ‘meter mano en el barro’ y pasar de la teoría a la práctica, porque de lo contrario, seguiremos realizando grandes esfuerzos que terminen dando pobres resultados.
Veamos algunas consideraciones para que las acciones sean sostenibles y generen impacto real:
Liderazgo
- No alcanza con establecer una cuota femenina en puestos de liderazgo. ¿Qué más podemos hacer? Establecer objetivos y cuotas de representación ayuda a sentar posición e ir por ello, pero además debemos involucrar al liderazgo para que esa meta sea realizable no por imposición sino por convicción. Promover sensibilización y capacitación sobre perspectiva de género y Derechos Humanos siembra semillas, y genera a su vez, la curiosidad necesaria para seguir conociendo y reflexionando sobre cuestiones que hasta ahora las veníamos viendo de otro modo. Es un camino largo, pero si el liderazgo no está convencido, muy difícilmente logremos un cambio profundo en la organización.
Violencia
- No alcanza con tener una línea transparente, un sector de auditoría o incluso de Compliance, si las personas que conforman ese equipo no tienen perspectiva de género. ¿Qué más podemos hacer? Para empezar, garantizar la formación permanente en perspectiva de género y Derechos Humanos de dichos equipos y desarrollar un protocolo de acción ante la violencia laboral con foco en la violencia de género, alineado al Convenio 190 de OIT, es clave.
- No alcanza tampoco con tener una política anti discriminación, violencia y acoso. ¿Qué más podemos hacer? El mundo patriarcal y machista en el que vivimos, nos deja poco margen para escapar de las conductas esperadas a nivel social. Es imperante entonces, generar espacios donde se desafíen los mandatos clásicos de masculinidad que de uno y otro modo fomentan la cultura de la violación, y de la que muchas veces somos testigo pero optamos por callar. Pensando en esto, recuerdo que no hace mucho escuchaba de un líder de operaciones decir: ‘‘Hay que decirle a xxx que no venga más así vestida a la planta, porque provoca a los muchachos’’. ¿Cuántos comentarios de este estilo escuchamos, cuántas miradas y frases inapropiadas pasamos por alto, para no quedar fuera en algún aspecto?
Corresponsabilidad
- No alcanza con tener una política de parentalidad con beneficios que superen la ley. ¿Qué más podemos hacer? Si seguimos pensando en un/a cuidador/a primario y otro secundario/a estaremos contribuyendo a que persista un desbalance a la hora de cuidar a las infancias. Pensemos en nuevas estrategias que desafíen estos roles, y que promuevan nuevas formas en las relaciones de cuidados.
Interseccionalidad
- No alcanza con tener un programa de mentoreo o empoderamiento femenino, con vistas a cumplir una cuota en el directorio, si éste contempla a un solo tipo de mujer. ¿Qué podemos hacer? Reconocer y contemplar que existen distintos puntos de partida para todas ellas, que no somos una masa uniforme a la cual moldear, que las desigualdades son estructurales y múltiples; entender que hay personas que por formar parte de grupos minoritarios se ven doblemente expuestas a situaciones de exclusión (pensemos por ejemplo en mujeres negras migrantes, mujeres marrones de pueblos originarios, mujeres negras con discapacidad, etc.) nos permitirá co-crear programas más eficientes y tendientes a lograr mejores resultados.
¿Se te ocurren otras consideraciones o propuestas?
Por Daniela Mariana Chávez
Lic. en Sociología. Líder de proyectos DEI
Linkedin: Daniela Mariana Chavez (ella)
