Promover un intercambio productivo a nivel empresarial sobre privilegios no es sencillo. Sin embargo, cuando el concepto se explica y se utiliza correctamente, termina siendo crucial para comprender la base de las desigualdades en nuestra sociedad: algunas personas nacieron con ciertas identidades y circunstancias que les brindan ventajas reales e impactantes en la sociedad y la empresa.
Por otro lado, los “privilegios” suelen poner a las personas a la defensiva. En ocasiones, visibilizar el hecho de que una persona tiene privilegios y por ello su vida es más fácil, no siempre es fácil de digerir. Especialmente porque la mayoría de las personas privilegiadas no saben que tienen privilegios. Entonces, ¿cuál es la responsabilidad de los/as privilegiados/as en crear mayor equidad? ¿Cómo podemos incorporarlos/as como aliados/as en la inclusión sin excluirlos/as, culpabilizarlos/as, o atacarlos/as? O desde el punto de vista de los privilegiados, ¿cómo podemos utilizar nuestras ventajas para acompañar y/o defender a quienes no las tienen?
Como punto de partida, debemos comprender al privilegio, ya que todos somos privilegiados/as en algún nivel. Ser privilegiados/as nos ubica dentro de lo “normal”, y por ende, en una posición dominante. El paradigma de normalidad actual sostiene y privilegia a los hombres, blancos, adultos, con educación formal y recursos económicos, católicos, heterosexuales y sin ninguna discapacidad evidente. Aquellas personas y grupos que no “encajan” dentro del concepto de normal, son sujetos de discriminación y desigualdad en la sociedad. Por ejemplo, un empleado heterosexual probablemente no lo piense dos veces antes de mencionar a su pareja durante una pequeña charla en el trabajo sobre actividades del fin de semana, mientras que un/a empleado/a que se identifica como gay o lesbiana puede sentirse menos cómodo/a. Veamos otro ejemplo: Una mujer en una comisión directiva integrada predominantemente por hombres, puede no sentirse tan cómoda expresando sus pensamientos si contradicen o desafían las normas masculinas.
Artículo sugerido: Es tiempo de normalizar a la diferencia
¿Entonces qué es un/a aliado/a? En el ambiente laboral, es cualquier miembro del grupo “mayoritario” (o privilegiado) que utiliza su posición para impulsar la igualdad para los grupos no-mayoritarios. Su propósito no es hablar por los/as demás o pretender haber vivido las mismas experiencias que los grupos no privilegiados, sino el de utilizar tu privilegio relativo para concientizar sobre la falta de igualdad en el acceso a oportunidades.
Ser un buen aliado exige 4 acciones:
1. Reconocer tus privilegios
¿Qué aspectos de tu identidad pertenecen a grupos dominantes (privilegiados) y no dominantes (sin privilegios)? En base a ello, ¿qué porcentaje de tus éxitos y logros fueron resultados de tus esfuerzos y qué porcentaje de tus privilegios? Mapear tu privilegio es un trabajo emocional intenso, y atravesarlo puede ser como pasar por las etapas de duelo. Está bien decir “Trabajé duro, soy inteligente, pero también sé que me beneficié de estos sistemas bastante desiguales”. Todas esas cosas pueden ser ciertas a la vez. Solo tienes que reconciliar eso en tu propia mente.
2. Reconocer las desigualdades
Piensa en la conformación de tu equipo: ¿Cuántos miembros pertenecen a grupos identitarios mayoritarios (privilegiados) y minoritarios (no privilegiados)? ¿Qué obstáculos adicionales están enfrentando los grupos no privilegiados para acceder a las mismas oportunidades que tú?
3. Deconstruir y construir
Utiliza tus privilegios para deconstruir estas estructuras desiguales mientras se construyen nuevas y más justas. Para ello necesitarás hacer las preguntas correctas a ti mismo/a y a los demás, y desafiar a las personas y a los sistemas que no respetan y celebran las identidades de cada persona.
4. Salir del closet
El poder de los/as aliados/as en la estrategia de diversidad & inclusión de una organización es altísimo. Necesitas comenzar a conectarte con otros/as aliados/as, hacerte escuchar, sumarte a grupos de afinidad, integrar el comité de diversidad, asistir a los programas de formación en D&I, etc.
Después de todo, la inclusión no es verdadera si estamos excluyendo a la mayoría de la organización de la conversación. Todos y todas tenemos un lugar en las iniciativas de Diversidad & Inclusión de una organización. Necesitamos del esfuerzo de todos/as si realmente queremos crear una cultura de inclusión: de cualquier nivel y de cualquier identidad. Los hombres, blancos, heterosexuales, adultos, tenemos un rol fundamental en promover un ambiente de trabajo inclusivo y equitativo.
¿Eres un/a aliado/a en tu organización? ¿De qué manera estás participando en las iniciativas de diversidad e inclusión?
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino
