Diseñar una estrategia integral de Diversidad & Inclusión puede parecer una tarea extremadamente compleja. ¿Por dónde comenzar? ¿Hay una razón de negocio suficientemente sólida? ¿Es responsabilidad de RRHH o de quién? ¿Primero diversidad o primero inclusión? Hay tantas preguntas por responder que puede ser muy difícil encontrar una manera de organizarse con cierto grado de coherencia. ¡No te desesperes que en este artículo te propongo una matriz muy sencilla para organizar todas tus iniciativas de D&I!
En el eje vertical de la matriz pondremos aquellas cuestiones estructurales incluidas en las políticas y procesos de la organización, tales como reclutamiento, promociones, beneficios, compensaciones, etc. En el mismo eje, pondremos las cuestiones culturales que definen cómo son tratadas las personas. En el eje horizontal de la matriz, dividiremos a aquellas cosas que se debe evitar que sigan sucediendo en la organización porque generan exclusión, y al lado, a las cosas que sí te gustarían promover. De esta manera queda diagramada una matriz de dos por dos. Cada uno de los 4 cuadrantes puede completarse de acuerdo a las ideas, necesidades, urgencias, y prioridades de cada compañía.
Cuadrante 1: Cuestiones estructurales a evitar
El tema central de este cuadrante es que los sesgos inconscientes no nos lleven a perpetuar las desigualdades estructurales de nuestra sociedad (y por ende nuestra organización). Es decir, queremos evitar que las prácticas y procesos internos planteen obstáculos adicionales para ciertos grupos no dominantes. Por ejemplo, podríamos pensar que nuestra organización está siendo justa porque de manera igualitaria, hombres y mujeres no tienen acceso a guardería para sus hijos e hijas. Pero la falta de guardería tiene un mayor impacto en las mujeres que en los varones, porque en nuestra sociedad las mujeres aún tienen asignado el rol primario de cuidado de hijos e hijas.
Cuadrante 2: Cuestiones estructurales a promover
Dependiendo de tus objetivos organizacionales, puedes promover iniciativas que ayuden a “nivelar la cancha” para aquellos grupos sub-representados, como por ejemplo mujeres, personas con discapacidad, miembros del colectivo LGBTIQ+, personas negras, etc. Crear un programa de reclutamiento enfocado en determinados grupos, promover las oportunidades de mentoring y desarrollo, asegurarse un pago equitativo por mismo trabajo y mismo nivel, etc.
Cuadrante 3: Cuestiones culturales a evitar
En el segmento de cultura, necesitamos evitar todas aquellas prácticas que excluyen o minimizan a algunas personas, como las micro-inequidades, el acoso o el bullying. Un claro posicionamiento de la compañía respecto a la discriminación y el hostigamiento, es fundamental, y mucho mejor cuando es institucionalizada a través de una política de ambientes de trabajo libres de discriminación y acoso, y comunicada y reforzada a través de charlas, seminarios y talleres.
Cuadrante 4: Cuestiones culturales a promover
La cultura de inclusión debe respirarse en la organización. Cada persona que trabaja en la organización debe tener un sentido de pertenencia con la misma, sentirse bienvenida, respetada, y valorada, pudiendo ser sí misma sin ocultar ningún aspecto de su identidad. En el siguiente artículo te compartimos 3 ideas prácticas para promover una cultura de inclusión.
Mientras comienzas a reflexionar donde encajan las necesidades y objetivos de tu organización en esta matriz, necesitarás también responder a las siguientes preguntas:
1. Brechas de diversidad: ¿Dónde se encuentran las brechas demográficas más grandes en la organización? ¿En las ternas de candidatos para reclutar? ¿En las promociones? ¿En los niveles jerárquicos más altos?
2. Objetivos de diversidad: ¿Cuáles son los imperativos de diversidad en tu organización? ¿Necesitamos mejorar la paridad de género? ¿Necesitamos ser una organización más amigable con la diversidad sexual? ¿Somos una empresa inclusiva para las personas que tienen alguna discapacidad?
3. Recursos: ¿Cuáles son los recursos que dispones para alcanzar tus objetivos? Algunos cambios como “Desarrollo”, pueden implicar una inversión alta. Otros, como aumentar la transparencia, pueden resultar bastante accesibles.
4. Apoyo: ¿Cuál es el apoyo que cuenta esta iniciativa? Si tienes el respaldo de RRHH, pero no del top management, entonces será muy difícil que logres cambios estructurales y culturales substanciales.
Te propongo comenzar seleccionando al menos una oportunidad en cada uno de los cuadrantes: una cuestión cultural y otra estructural que te gustaría evitar y promover. Esto podrá representar un primer paso para definir las necesidades primarias. Y si te interesa intercambiar experiencias, ¿te parece que lo conversemos? ¡Contáctanos y hablemos!
Por Marcelo Baudino
Experto en Diversidad, Equidad e Inclusión
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/marcelobaudino
